Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.
GBpsych 360°

Nutzen Sie gerne dieses umfassende Compendium/ Nachschlagewerk Schritt für Schritt.

• Besteht eine Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung? Für wen ist sie verpflichtend? Welches Gesetz schreibt die Beurteilung der psychischen Belastung bei der Arbeit vor?
• Warum ist die Durchführung mit Blick auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter so wichtig? Was sind aktuelle Statistiken zum Thema psychische Belastung?
• Vom Muss zum Mehrwert. Was sind die Effekte einer qualifizierten Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
• Welche Rolle spielt die GBpsych im BGM?
• Setzt eine fundierte Lösung wichtige ISO-Normen um?
• Worum geht es bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung inhaltlich?
• Was sind psychische Gefährdungen? Was sind psychische Belastungen in der Arbeitswelt?
• Was sind Beispiele für psychische Belastung am Arbeitsplatz?
• Was tun bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz?
• Welche Schritte umfasst die Gefährdungsbeurteilung Psyche? Wie läuft eine Gefährdungsbeurteilung ab?
• Wie lange dauert ein GBU-Projekt-Psyche?
• Wie hoch sollten die internen Aufwände bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung maximal sein?
• Wie oft muss die psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden?
• Was unterschiedet die GBpsych von einer Mitarbeiterbefragung?
• Gibt es Statistiken zu Change-Projekten wie der GBpsych? Wie ist die Erfolgsquote beim Projekt Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
• In welchen Formaten kann die Analyse grundsätzlich erfolgen?
• In welchen Schritten erfolgt die Analyse Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung normalerweise?
• Wie hoch sollte die Beteiligungsquote der Mitarbeiter an der GBpsych sein?
• Wie lange dauert die Befragungsphase, sprich das Screening zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
• Welchen Umfang sollte ein Fragebogen zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz haben?
• Wie lange dauert die quantitative Befragung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
• Gibt es Leitfäden, Muster oder Vorlagen für die psychische Gefährdungsbeurteilung?
• Warum sollte ich die GBU Psyche mit Experten umsetzen?
• Was sind fragwürdige Angebote?
• Was sagt die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie – was sagen die GDA-Leitlinien zur Ableitung von Maßnahmen?
• Was sollte ich tun, wenn mein Projekt zur GBpsych ins Stocken geraten ist oder im ersten Anlauf „gescheitert“ ist?
• Was kostet eine psychische Gefährdungsbeurteilung? Was kostet die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung?
• Welche Rolle spielt der Datenschutz?
• Umsetzungsdefizit – GBpsych: Wie soll ich anfangen?
• Wie handele ich wirkungsvoll? Was sind die richtigen Maßnahmen?
• Warum verlangt der Gesetzgeber die Wirkungskontrolle Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung? Warum ist dieser Schritt nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht so entscheidend?
• Welche Rolle spielt der Betriebsrat? Welche Möglichkeiten bietet die GBpsych für die Arbeit des Betriebsrates?
• Welche Rolle spielt die Fachkraft für Arbeitssicherheit Sifa bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?
• Welche Rolle spielen Betriebsarzt und Arbeitsmediziner Gefährdungsbeurteilung Psyche?
• Die 7 gravierendsten Fehler bei der Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – Was sollte ich unbedingt vermeiden?

Besteht eine Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung? Für wen ist sie Pflicht? Welches Gesetzt schreibt die Beurteilung der psychischen Belastung bei der Arbeit vor?

Für alle Arbeitgeber ist die regelmäßige fachkundige Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im Arbeitsschutzgesetz verpflichtend festgeschrieben (§ 5 (3) ArbSchG). Sie ist nach GDA-Leitlinie ein Prozess, in dem Maßnahmen systematisch ermittelt, umgesetzt und auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden müssen.

Bei den Maßnahmen ist der Stand gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zu berücksichtigen. Zweck ist es, eine Gefährdung für das Leben sowie die physische/ psychische Gesundheit zu vermeiden bzw. möglichst gering zu halten (§ 4 ArbSchG).

Pflichtverletzungen sind von strafrechtlicher Bedeutung, z.B. im Schadens-/ Todesfall. Da juristische Personen (z.B. AG) nicht straffähig sind, kommt es auf das Nicht-Handeln des gesetzlichen Organs (Vorstands (AG), Geschäftsführer (GmbH) und Führungskräften (im Fall von Delegation)) an.

Vom Muss zum Mehrwert – Was sind die Effekte einer qualifizierten Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Richtig umgesetzt beinhaltet ein Projekt zur Beurteilung der Gefährdung durch psychische Belastung betriebswirtschaftlich hochrelevante Effekte wie die:

• Reduzierung von Krankheitstagen/Fehlzeiten und der Mitarbeiterfluktuation,
• Verringerung von Prozesskosten durch optimale Abläufe und eine effiziente Zusammenarbeit,
• Ertragssteigerung durch die Förderung von Potenzialen, Wissen und Können auf allen Ebenen,
• Implementierung starker Führungskräfte und Teams,
• Steigerung der Motivation, Leistungsfähigkeit, Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Fordern Sie gerne entsprechende Statistiken zu unseren Erfolgsprojekten und den Ergbnissen an.

Worum geht es bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung inhaltlich?

Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung am Arbeitsplatz geht es nicht um die psychische Verfassung des Einzelnen. Die GBpsych wirft einen Blick auf das gesamte Unternehmen. Sie betrachtet alle Einflüsse, die auf Arbeitsplätze einwirken, sowohl Risikofaktoren (negativ) als auch Ressourcen (positiv).

GBpsych wirft einen Blick auf alle Einflüsse, die auf einen Arbeitsplatz psychisch einwirken:

• Arbeitsaufgabe (z.B. Ausmaß an Verantwortung, Rückmeldungen),
• Arbeitsorganisation (z.B. Länge/ Lage Arbeitszeit, Zuständigkeiten, Prozessabläufe, Zielkonflikte),
• soziales Umfeld (z.B. Wertschätzung durch Vorgesetzte, Kollegen, Kunden),
• Arbeitsbedingungen (z.B. IT, Klimabedingungen, ergonomische Gestaltung).

youCcom smartLion als führender Anbieter Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung blickt zudem darauf, wie Menschen mit diesen Rahmenbedingungen umgehen, somit auf die

• Kernfaktoren gesunder Führung sowie die
• organisationale Resilienz (Vorhersagbarkeit von z.B. Ereignissen/ Entwicklungen, Handhabbarkeit von z.B. schwierigen Situationen sowie die Bedeutsamkeit der Arbeit) sowie
• weitere wichtige Elemente im Rahmen von Erweiterungsmodulen zu Themen wie Homeoffice und Remote Work, Dienstreisen, Projekte, digitale Transformation, Einführung und Nutzung von KI, Unternehmenskultur, Harassment

Welche Rolle spielt die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im BGM – Betriebliches Gesundheitsmanagement? Sie wollen ein BGM-System einführen, Ihr BGM optimieren oder BGM-Funktionen bzw. ein BGM-Team aufbauen?

Nach dem Bundesministerium für Gesundheit ist es das Ziel des BGM, die gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz zu erkennen und die Ressourcen bzw. Gesundheitskompetenzen der Beschäftigten zu stärken, um auf die psychischen Belastungen durch eine sich verändernde Arbeitswelt angemessen zu reagieren.

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst die Bereiche Gesundheits- und Arbeitsschutz, betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und die Personal- und Organisationspolitik (inklusive der Betrieblichen Gesundheitsförderung BGF).

Zur Umsetzung der Säule 1 – GBpsych/ Arbeits- und Gesundheitsschutz – besteht für alle Unternehmen eine gesetzliche Verpflichtung. Dies gilt ebenso wie für die Säule 2, das BEM.

Die gesetzliche Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bietet die Möglichkeit ein BGM inhaltlich und prozessual fundiert aufzusetzen, denn das BGM ist die bewusste Steuerung aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten.

Wie soll ein Betriebliches Gesundheitsmanagement geplant und umgesetzt werden?

Ein BGM sollte partizipativ (Mitarbeiter, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Betriebsrat, etc.) und systematisch ausgesetzt werden und muss bedarfsgerecht im Sinne seiner positiven Auswirkungen auf die Mitarbeiter sein. Die BGM- Prozessschritte werden 1:1 im Rahmen der GBpsych umgesetzt, wenn Sie auf einen leistungsstarken Anbieter setzen.

Sie übernimmt dabei die folgenden essenziellen Rollen

• strategische Zielsetzung (GBpsych)
• Bestandsaufnahme bestehender BGM-Elemente (GBpsych)
• Belastungen erkennen (GBpsych)
• Maßnahmen ableiten (GBpsych)
• Maßnahmen umsetzen (GBpsych, PE+OE)
• Wirkung kontrollieren/ BGM-Evaluation (GBpsych)

Ohne eine fundierte Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung ist kein Aufbau eines effizienten BGM-Systems möglich. Durch die gesetzliche Forderung aus dem Arbeitsschutzgesetz wäre ein praralleler Prozess betreibswirtschaftlich nicht sinnvoll.

Wird der Prozess sauber auf- und umgesetzt und in einer leistungsstarken Software abgebildet, stellt die GBpsych ein hocheffizientes Entwicklungs- und Steuerungsinstrument für das komplette BGM dar. Auch die gesetzlich nicht verpflichtende dritte Säule des BGM, die Betriebliche Gesundheitsförderung BGF, leitet sich aus der gesetzlichen Verpflichtung zur GBpsych inhaltlich ab. Sie ist gleichzeitig ein strategisches Mittel für eine gezielte Personal- und Organisationspolitik.

Insbesondere die Wirkungskontrolle im Rahmen der GBU Psyche ermöglicht die gezielte Evaluation der verschiedenen Maßnahmen-Bausteine. Hier zeigt sich welche Schwerpunkte mit Blick auf die Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Motivation zu setzen und welche Maßnahmen zielführend sind. Auch die Arbeitsinhalte und Prozesse einer entsprechenden BGM-Abteilung leiten sich hieraus ebenso ab wie ihre tragendenden Schnittstellen in andere Abteilungen und Bereiche.

Setzt eine fundierte Lösung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wichtige ISO-Normen in diesem Themenumfeld um?

Die GBpsych als Total-Quality-Management-Instrument zur Sicherstellung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens setzt die Anforderungen der wichtigsten ISO-Normen 1:1 um – mit der Lösung von youCcom smartLion.

Die ISO 45003:2021 „Occupational health and safety management – Psychological health and safety at work – Guidelines for managing psychosocial risks“ ist die internationale Norm zum Management psychischer Belastungen in Unternehmen. Auch die ISO 9001, die Anforderungen an Qualitätsmanagementsysteme festlegt sowie die 45001, die die Anforderungen an ein Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS) aufzeigt, werden abgebildet und unterstützt.

Was sind psychische Gefährdungen? Was sind psychische Belastungen in der Arbeitswelt?

Psychische Belastungsfaktoren sind definiert als „die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“ (DIN EN ISO 10075).

Was sind Beispiele für psychische Belastung am Arbeitsplatz?

Beispiele sind im Bereich der Arbeitsaufgabe unzureichende oder verspätete Rückmeldungen. In der Arbeitsorganisation unklare Zuständigkeiten, ineffiziente Prozessabläufe oder Ziel- und Kommunikationskonflikte zwischen Abteilungen. Im sozialen Umfeld ist es bspw. die fehlende Wertschätzung durch Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden. Mit Blick auf die räumlich-technischen Arbeitsbedingungen ist es vielfach die IT z.B. die Antwortzeiten. Alles was Sie aus Ihrem täglichen Arbeitsumfeld kennen kann eine Ressource oder ein Stressor sein.

Was tun bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz?

Im Grundsatz gilt wie bei allen fundierten Ansätzen: Erst die Analyse, dann die Maßnahmen, dann die Wirkungskontrolle und die entsprechenden Anpassungen. Wichtig ist es die Gründe und Ursachen zu analysieren und Faktoren nicht isoliert, sondern im Zusammenspiel zu betrachten. Nur so zeichnet sich ein klares Bild. Nur so können zielorientierte Lösungen abgeleitet und umgesetzt werden.

Welche Schritte umfasst die Gefährdungsbeurteilung Psyche? Wie läuft eine Gefährdungsbeurteilung ab?

Die Analyse durch ein wissenschaftlich validiertes Tool ist nur ein Teil des GBpsych-Prozesses. Der vollständig zu dokumentierende Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung umfasst im Anschluss an vorbereitende Projektmaßnahmen, die

1. Festlegung der Tätigkeiten und Bereiche,
2. Erfassung und Beurteilung der Belastungen,
3. Ableitung von Lösungen und Entwicklung geeigneter Maßnahmen
4. Adressierung und Umsetzung der Maßnahme
5. Evaluation und Wirkungskontrolle.

Jede Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Gesundheit sollte – neben der konsistenten Dokumentation im Rahmen einer Softwarelösung – die folgenden Prozessschritte enthalten: Vorbereitung, Information und Kommunikation, quantitative Erhebung/Screening, qualitative Analyse und Lösungsableitung/Fokusgruppen sowie Führungskräfte-Analyse- und Umsetzungsgespräche, Umsetzungsphase und Maßnahmen-Tracking sowie Wirkungskontrolle.

Umsetzungsdefizit – Ist die GBpsych die Büchse der Pandora?

Die Verwirrung ist groß, der Informationstand uneinheitlich. Psyche und Gefährdung sind Begriffe, deren Attraktivität sich in Grenzen hält. Oft geht die GBU auf Unternehmerseite mit der Befürchtung einher, dass die Beurteilung psychischer Gefährdungen mit konfliktbeladenen Diskussionen und schwer zu erfüllenden Forderungen einhergeht, man die Büchse der Pandora öffnet. Vielfach kommen aufgrund der Nichtinformiertheit der Nachfrager und Berater ungeeignete oder sehr aufwendige Instrumente zur GBpsych zum Einsatz.

Wie lange dauert ein GBU-Projekt-Psyche?

Allgemeine Statistiken werden nicht erhoben. Aus einer Kundenbefragung, die wir unter 58 unseren Neukunden durchgeführt haben, die im Vorfeld bereits ein GBpsych-Projekt abgeschlossen haben, ergeben sich folgende Statistiken:

• Das Screening/ die erste „Grobanalyse“ und die entsprechende Auswertung wurden im Schnitt 12 Wochen veranschlagt. Zum Vergleich dauert das Screening mit youCcom smartLion 4 Wochen. Die Ergebnisse liegen im Anschluss nach 2-3 Werktagen vor.
• Die durchschnittliche GBpsych-Projektdauer lag allein für Analysephase bei 23 Wochen, sofern eine Feinanalyse auf Basis der Screening-Ergebnisse durchgeführt wurde. Zum Vergleich liegt diese durchschnittliche Dauer in youCcom smartLion Projekten zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei 7 Wochen.
• Mit Umsetzung von Maßnahmen (hier: relevanter Prozentsatz) dauerten die GBpsych-Projekte im Schnitt 56 Wochen. In der Erhebung wurden langfristige strategische Maßnahmen nicht berücksichtig. Zum Vergleich erfolgt die Umsetzung von 80% der Maßnahmen mit youCcom smartLion innerhalb von 8 Wochen nach Abschluss des Kernprojektes – also insgesamt nach 18 Wochen.

Wie lange dauert eine psychische Gefährdungsbeurteilung im Optimalfall?

Unser Kernprozess von der ersten Gremiumssitzung bis zur Umsetzung der Maßnahmen umfasst bei Unternehmen in aller Regel 10 Wochen.

Wie hoch sollten die internen Aufwände bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung maximal sein?

Erfolgreiche Projekte leben von der Prozess-Kompetenz und Effizienz. Für die internen Aufwände gilt bei uns als Anbieter Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung immer: minimal und maximale Ressourcenschonung:

• zeitlicher Aufwand im Kernprozess beträgt für die Mitglieder des Steuerungsgremiums rund 180 Minuten
• zeitlicher Aufwand für ein Mitglied der Personalabteilung zur Abstimmung der Adressen für die Befragung (Screening) beläuft sich je nach Unternehmensgröße auf rund 30 bis 90 Minuten
• neben der Teilnahme an einem 20-minütigen Informationsformat beträgt der zeitliche Aufwand für Mitarbeitende nur rund 14 Minuten für die Online-/Offline-Befragung. Rund 20-30% der Mitarbeitenden nehmen an den Fokusgruppen zur Qualifizierung der Befragungsergebnisse und Ableitung von Lösungen teil. Der zeitliche Umfang beläuft sich auf 90 Minuten
• neben der Teilnahme an einem 30-minütigen Informationsformat beträgt der zeitliche Aufwand für Führungskräfte ebenfalls rund 14 Minuten für die Online-/Offline-Befragung (Erhebungseinheit Führungskräfte). Das Führungskräfte-Analyse- und Umsetzungsgespräch zur Ableitung der Maßnahmen beläuft sich auf 90 Minuten

Wie oft muss die psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden?

Eine konkrete zeitliche Vorgabe zur regelmäßigen, vollständigen Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sieht das Arbeitsschutzgesetz aktuell nicht vor. Im Rahmen eines systematischen Arbeitsschutzhandelns sollte der Prozess der Gefährdungsbeurteilung jedoch alle zwei Jahre durchgeführt werden.

Wichtiger als der Wiederholungszeitpunkt ist hierbei die tatsächliche Umsetzung der Maßnahmen im Zeitverlauf sowie die Wirkungskontrolle und ggf. Anpassung und Ergänzung der Maßnahmen. Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist ein fortlaufender Prozess zur Optimierung der Arbeitsbedingungen im Sinne des Unternehmens und seiner Wettbewerbsfähigkeit.

Was unterschiedet die GBpsych von einer Mitarbeiterbefragung?

Die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung am Arbeitsplatz unterscheidet sich aufgrund ihres Prozesscharakters und dem Fokus auf zielführende nachhaltige Maßnahmen sowie die Wirkungskontrolle i.d.R. grundlegend von einer Mitarbeiterbefragung.

Wer kann bzw. darf eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen?

Der Gesetzgeber erlaubt Arbeitgebern, diese selbst oder durch Experten durchzuführen. Prinzipiell darf und können eine Personalabteilung oder andere Fachbereiche eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen.

Die entscheidende Frage ist an dieser Stelle viel mehr, ob eine interne Durchführung mit Blick auf die internen Ressourcen, die zeitlichen und somit auch finanziell gebundenen Ressourcen und insbesondere die Projekt- und Fachexpertise für eine interne Durchführung sprechen.

Was sollte ich tun, wenn mein Projekt zur GBpsych ins Stocken geraten ist oder im ersten Anlauf „gescheitert“ ist?

Auf den falschen Anbieter gesetzt? Herausforderung des Projekts psychische Gefährdungsbeurteilung unterschätzt? Screening-Ergebnisse ohne Erklärungskraft? Maßnahmenableitung, -umsetzung und Erfolgskontrolle in weiter Ferne? Erwartungen auf Mitarbeitenden-, Führungskräfte- und Geschäftsleitungsseite geweckt?

Leider ist die Erfahrung und Leistungsfähigkeit von über 90% der Anbieter im Markt der psychischen Gefährdungsbeurteilung „eingeschränkt“. Frei verfügbare Tools sind aus gutem Grund kostenlos. Machen Sie mit uns Ihr Projekt Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ab morgen zum Erfolgsprojekt!

Gibt es Statistiken zu Change-Projekten wie der GBpsych? Wie ist die Erfolgsquote beim Projekt Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Allgemeine Projekt-Statistiken

• 75% sprengen das Budget McKinsey
• • 70% schlagen fehl 4 PM
• • 17% bedrohen die Existenz University of Oxford
• • 34% der Projekt-Team-Mitglieder fühlen sich 2019 gut in das Projekt integriert CIO 2020

Sollte Ihr Projekt ins Stolpern geraten sein, Eines vorweg – Sie sind nicht allein. Auch andere erfahrene und engagierte Projektteams stehen aufgrund von Marketingunterlagen, Versprechungen und der vermeintlichen Einfachheit des Themas im Projektverlauf vor kritischen Fragen.
Einige unserer Neu-Kunden haben in der Vergangenheit bereits eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchgeführt. Einige holen uns auch zur Hilfe, wenn ihr aktueller Prozess zu scheitern droht.

Wir haben 58 Neu-Kunden nach ihren bisherigen Erfahrungen mit anderen Anbietern, wie z.B. Arbeitsschutz- oder BGM-Dienstleistern, „Unternehmenssiegel-Vergebern“ und Berufsgenossenschaften gefragt. Das sind unsere Ergebnisse:

• 71% unserer Neukunden berichten, dass es bei ihrer vorherigen GBpsych mit einem anderen Anbieter nicht zur Maßnahmenumsetzung gekommen ist.
• 82% bemängeln darüber hinaus, dass ihr Dienstleister keine konkrete Unterstützung bei der Umsetzung von Maßnahmen und keine Maßnahmenformate anbietet.
• Zudem nennen 84% die geringe Aussagekraft und Verwertbarkeit der Ergebnisse als Hauptgrund, nicht in die Umsetzung gekommen zu sein.
• In 90% der Projekte erfolgte keine Wirkungskontrolle, weder einmalig noch regelmäßig im Zeitverlauf. Investitionen wurden somit nicht gerechtfertigt und Erfolge nicht bewiesen.
• Die Beteiligungsquote an der Befragung/ dem Screening lag in 95% der Fälle unter 50%.
• Bei 97% dieser Projekte ist die Stimmung und z.T. die Produktivität in Mitleidenschaft gezogen worden und das Commitment für solche Projekte gesunken.

Es wird in einigen Fällen von mangelnder Neutralität sowie entweder/ und „gewerkschaftlich aufgeladenen“ Analyseprozessen, einseitiger Verantwortungszuschreibung an Führungskräfte oder der Vermutung/ der Befürchtung vieler Mitarbeitenden nach einer „versteckten Agenda“ der Geschäftsleitung berichtet.

Als problematisch wird zudem von „einer Vielzahl moderner Schlagwörter“ (bspw. mehr Agilität) mit den „üblichen Floskeln“ berichtet, während angebotene Workshops „realitätsferne“ und für die Mitarbeiter bzw. Führungskräfte im Unternehmensalltag kaum umsetzbare Ratschläge propagieren.

In welchen Formaten kann die Analyse grundsätzlich erfolgen?

In der Regel empfiehlt sich das Format Online-Analyse zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Ein Online-Fragebogen sollte im Rahmen einer entsprechenden Software effizient, 100% rechts-, prüf- und normsicher abgebildet sein.

So sollte die Auswertung im Anschluss an den Befragungszeitraum maximal 2 Arbeitstage dauern. Schließlich wollen Sie nicht Wochen auf Ihre Befragungsergebnisse warten und Maßnahmen in Excel verwalten.

Der Paper-Pencil-Fragebogen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist der handfeste Klassiker für Unternehmensbereiche, die keinen geschützten Zugang zu einem PC oder bspw. Smartphone haben. In der Regel laufen Erhebungen mittels Papierfrageboden parallel zur Onlinebefragung bspw. in Produktionsbereichen.

Die Ergebnisse werden im Anschluss digitalisiert und mit den Ergebnissen der Onlinebefragung in den Ergebnissen zusammengeführt. Sollte dies länger als 4 Arbeitstage dauern, haben Sie sich im Vorfeld für den falschen Anbieter entschieden.

Alternativ sehen die GDA-Leitlinien – GDA psychische Belastung – zwei weitere Formate vor. Das Format Workshop Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung erlaubt die direkte Beteiligung der Beschäftigten im Rahmen moderierter Gruppen. Die quantitative und qualitative Analyse mit Lösungsableitung findet also gleichzeitig statt. Psychische Belastungen werden durch die Beschäftigten eingeschätzt und Lösungsvorschläge erarbeitet.

Analyseworkshops zur Ermittlung der psychischen Belastungen kommen vor allem in kleineren Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern zum Einsatz, oder beispielsweise, wenn ein Workshop der schriftlichen Beantwortung der Befragung aus Gründen geringer Lesekompetenz vorzuziehen ist.

Auch strukturierte Interviews (qualitativ) mit Beobachtung sind möglich, aber grundsätzlich zeitaufwändig und mit besonderen Herausforderungen verbunden. Der Einsatz dieses Formates empfiehlt sind nur bei bspw. zentralen Funktionen wie einer Rechtsabteilung oder Stabsfunktionen, die aufgrund der Anzahl der Mitarbeiter aus Datenschutzgründen keine andere Möglichkeit der Erhebung zulässt.

Das Beobachtungsinterview zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen basiert wie alle youCcom-Methoden auf dem youCcom SSIM-Modell und fußt auf dem youCcom SSIM GBpsych 360°-Befragungsinstrument. Das Format strukturiertes Interview lässt sich daher mit den anderen Formaten frei kombinieren.

In welchen Schritten erfolgt die Analyse Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung normalerweise?

Die Analyse erfolgt im Schritt eins quantitativ im Rahmen einer Online-/ Offline-Mitarbeiterbefragung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung. Schritt zwei ist die qualitative Analyse zur Ursachen- und Hintergrundbeschreibung sowie Lösungsableitung durch die Mitarbeiter und Maßnahmenformulierung und -adressierung durch die Führungskräfte. In unserem Fall geschieht die im 2 x 90min-Doppelformat mit einem direkten Übergang in die Maßnahmenumsetzung.

Die Kernaufgabe der Analyse Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist es auf den Punkt zu wissen, was wirklich zählt, was wichtig ist und wie zusammenhängt, um zielgenau – auch im Rahmen der Prävention – das Richtige zu tun. Ihre Qualität entscheidet somit über die Sinnhaftigkeit des Gesamtprozesses.

Hier zeigt sich sehr schnell was der Unterschied zwischen einem simplen Fragebogen für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung oder der Zusammenstellung von Fragen und der Erfassung aller Faktoren und ihrer Interdependenzen durch ein wissenschaftlich vollständig validiertes Modell ist.

Wie hoch sollte die Beteiligungsquote der Mitarbeiter an der GBpsych sein?

Das Thema GBU Psyche steht und fällt mit dem Commitment auf allen Ebenen. Nur ein Prozess mit hoher Partizipation und hoher Identifikation mit den Maßnahmen führt zum Erfolg. Die Beteiligungsquote sollte bei mindestens 75% liegen. Ein entsprechender Kommunikationsprozess im Vorfeld der Befragung, der das Vertrauen in den Gesamtprozess sicherstellt, ist hier entscheidend.

Essenziell ist hierbei, dass klar zwischen Mitarbeiterbefragungen, die ggf. im Vorfeld aus Sicht der Mitarbeiter und Führungskräfte im Sande verlaufen sind und dem Prozesscharakter der GBpsych differenziert wird.

Wie lange dauert die Befragungsphase, sprich das Screening zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Grundsätzlich sind für das Screening, die quantitative Analyse durch einen Fragebogen im Onlineformat oder Offlineformat (Paper-Pencil) 4 Wochen einzuplanen. Dieser Umfang stellt i.d.R. sicher, dass auch Mitarbeiter, die im Urlaub oder kurzfristig erkrankt sind an der Befragung teilnehmen können.

Welchen Umfang sollte ein Fragebogen zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz haben?

Zum Thema Fragebogen zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz und zum Umfang nochmals eine grundsätzliche Anmerkung. Bei der GBpsych geht es darum Arbeitsbedingungen, wie Führungskräfte unter den Bedingungen wirken können und wie Mitarbeitende mit ihnen umgehen.

Empfehlung: Dies muss in einem in sich geschlossenen Modell erfolgen, das diese Faktoren systemisch in ihrer Interaktion erfasst. Bspw. der Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse – KFZA, den Sie auf Seiten der Berufsgenossenschaften und der Deutsche Rentenversicherung aufrufen können ist aus wissenschaftlicher Sicht völlig ungeeignet.

Wie lange dauert die quantitative Befragung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Der Umfang hängt insbesondere von der Anzahl der Fragen ab. Ein verbreiteter Trugschluss ist, dass vermeintlich unternehmensspezifische Fragen und die Anzahl der Fragen – wohlmöglich die Verwendung offener Fragen – Auswirkungen auf die Qualität der Ergebnisse haben. Einschub – offene Fragen sind allein aus Datenschutzgründen ein absolutes No-Go.

Nicht die Anzahl entscheidet, sondern die Qualität und Genauigkeit der Items sowie das Wissen, wie diese Items zusammenhängen und aufeinander einwirken.

Empfehlung: In rund 14 Minuten erfasst ein wissenschaftlich vollständig validiertes Modell erfasst alle Ressourcen und Stressoren, die Kernfaktoren von Führung und die Auswirkungen der Arbeitsbedienungen durch einen entsprechenden Resilienz-Index. Die Mitarbeiter werden zeitlich nur minimal beansprucht. Der Betrieb wird bestmöglich aufrechterhalten.

In Deutschland gibt es zwei vollständig wissenschaftlich validierte Modelle zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Davon bietet ein Modell einen Resilienz-Index.

Seit über 10 Jahren forschen wir in diesem Bereich und arbeiten tagtäglich mit den Modellen und Methoden. Gemeinsam mit dem ehemaligen Präsidenten der Deutschen Gesellschaft für Psychologie haben wir für Sie auf der Basis der neuesten wissenschaftlich validierten Erkenntnisse und Methoden sowie der Erfahrung aus 15 Jahren Praxis in empirischer Wirtschaftsforschung die marktführende Lösung zur Analyse Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung für Unternehmen geschaffen.

Gibt es Handlungshilfen, Muster oder Vorlagen für die psychische Gefährdungsbeurteilung? Wo finde ich diese?

Nutzen Sie als Handlungshilfe gerne unseren Artikel „GBpsych-Leitfaden zu Erfolgsfaktoren und Lösungen“, der im Human Resources Manager Magazin veröffentlicht wurde als PDF an. Fragen Sie ihn einfach kurz per E-Mail an.

Insbesondere die Berufsgenossenschaften bieten ihren Mitgliedern Muster und Vorlagen für bspw. einen Fragebogen sowie Erstinformationen für einen Einstieg in das Thema. Diese Muster und Vorlagen sind kostenlos und können für kleinere Unternehmen durchaus geeignet sein. Eine Darstellung von rund 40 inhaltlichen und methodischen Fehlern der Befragungstools können Sie gerne über unsere Kontaktseite anfordern.

Sofern Sie sich gerade auf der Suche nach einer einem Muster Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung PDF, einer Handlungshilfe oder einem Muster-Fragebogen befinden, haben Sie sicherlich schon einige Tools und Angebote der Berufsgenossenschaften gefunden, welche zum Thema informieren und teilweise eigene Fragebögen anbieten.

Diese geben in der Regel dem Arbeitgeber einen guten ersten Überblick über die Handlungsfelder, die nach Empfehlung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie GDA Teil einer GBI psychische Belastung sein sollten. Zudem verstehen es die BG sehr gut, die Bedeutung der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden als Grundlage ihrer Leistungsfähigkeit herauszustellen.

Wenn es um eine Handlungshilfe Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung geht, lesen Sie sich sie sich Informationen ihrer Berufsgenossenschaften und Unfallkassen durch. Gerne helfen wir Ihnen auch, diese Informationen einzuordnen und schauen gemeinsam, welches Vorgehen sich Ihre Organisation zur Erhebung von Gefährdungen für die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten am besten eignet.

Warum sollte ich die GBU Psyche mit Experten umsetzen?

Lassen Sie sich nicht auf Experimente ein. Verschenken Sie nicht wertvolle Zeit und Ressourcen. Vergeben Sie nicht die Möglichkeit, wichtige Erkenntnisse zu gewinnen und diese zielorientiert zu nutzen. Vertrauen Sie auf den führenden Anbieter Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

Was sind fragwürdige Angebote? Was sind nur vermeintlich Lösungen?

Gerade in Erstterminen mit Kunden kommen im Vergleich der Anbieter Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung und den Ergebnissen der Vorabrecherche zu Anbietern und entsprechenden Angeboten und vermeintlichen Lösungen, Fragen auf. Hier geben wir Ihnen einen kleinen Überblick in Form eines kurzen Qualitätschecks und entsprechende Empfehlungen. Augen auf beim GBpsych-Kauf!

Fall #1 Vermarktung einer reinen Mitarbeiterbefragung als 100% rechtssichere GBpsych nach GDA-Leitlinie und Arbeitsschutzgesetz

• unverfrorene Täuschung des Kunden durch geschicktes Wording
• erweckt den Eindruck, die GBpsych könne durch simple Mitarbeiterbefragung erledigt werden
• es wird zum „Selbermachen“ ohne „aufwendigen Beratungsprozess“ geraten
• Achtung: erst im Kleingedruckten steht, dass die Befragung nur die Schritte 1-3 der GBpsych abdeckt

Konsequenzen

• GBpsych ist so schlichtweg nicht umgesetzt!
• was komplett fehlt ist der eigentliche Kern der GBpsych: die Ableitung, Umsetzung und Wirkungskontrolle von Maßnahmen sowie die Dokumentation selbiger
• üblicherweise deutliche Verschlechterung der Stimmung, wenn keine Maßnahmen auf eine Befragung folgen
• im Fall von Verletzung oder Tod von Mitarbeitenden drohen den Verantwortlichen, z.B. der Geschäftsführung, strafrechtliche Konsequenzen wegen Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsschutz und der Arbeitssicherheit

Best Practice

• Erfüllung der höchsten Standards an Instrumente, Methoden und Durchführende
• Abdeckung aller erforderlichen Schritte der GBpsych nach Arbeitsschutzgesetz und GDA-Leitlinie
• qualifizierte MaßnahmenableitungUnterstützung bei der Umsetzung nach Bedarf
• Wirkungskontrolle der Maßnahmen und Ermöglichung von Vergleichen, Erfolge feiern
• rechtssichere Dokumentation aller relevanten Aspekte

Fall #2 sogenannte Maßnahmen-Tipps suggerieren Kunden, sie bekämen Fokusgruppen zur Lösungsableitung in ihrem GBpsych-Paket

• im Paket inbegriffen sind sog. Maßnahmen-Tipps oder Tags, welche auf Basis der Ergebnisse einer schriftlichen Befragung gegeben und bspw. in einer Software abgebildet werden
• mit vorformulierten Maßnahmenbeschreibungen sollen Laien in die Umsetzung gehen, methodisch zweifelhaft
• Führungskräfte werden mit Maßnahmendurchführung alleingelassen, unterstützend gibt es Webinare wie „digitales Mediationstraining“
• neben den quantitativen Ergebnissen bleiben die Ursachen verborgen
• es gibt keinen anonymen geschützten Raum, in dem die Teams sich zu den Hintergründen besprechen können

Konsequenzen

• Qualität der Maßnahmen unklar und Wirkungskontrolle unmöglich
• Maßnahmen werden unzureichend abgeleitet und umgesetzt, geschweige denn in ihrer Wirkung kontrolliert
• de facto keine Fokusgruppen/ Feinanalyse, dadurch fehlt das so wichtige Wissen um Ursachen und Hintergründe
• Maßnahmen bleiben an der Oberfläche (z.B. viel Abwechslung vs. MA müssen die Arbeit eigentlich zuarbeitender Professionen sowie etliche „Beauftragungen“ mit erledigen)
• Implementierung wirkungsvoller Maßnahmen erschwert bis unmöglich
• allenfalls Gießkannenprinzip
• Demotivation aller Beteiligten

Best Practice

• konsequente Durchführung einer Feinanalyse mit Fokusgruppen und Führungskräfte-Analyse-Gesprächen
• Dokumentation der Gruppe-Meinung und des Gruppen-Erlebens, Raum für Diskussion und Reflexion
• Ableitung wirkungsvoller und effektiver Maßnahmen die an der Ursache ansetzen
• Begleitung bei der Maßnahmenumsetzung wo nötig
• Wirkungskontrollen durch wissenschaftlich validierte Instrumente

Fall #3 Degradierung der GBpsych psychische Belastung am Arbeitsplatz zur reinen Arbeitsschutzverpflichtung

• Sinnentleerung der GBpsych als lästiges „To-Do“ für die Geschäftsführung
• gerne als Spielball zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat genutzt
• Bedeutung wird neben der moralischen und rechtlichen Verpflichtung gegenüber den Beschäftigten auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht negiert

Konsequenzen

• enormes Potenzial zur Organisationsentwicklung und Stärkung der Arbeitgebermarke wird verschenkt
• halbherzige GBU psychische Belastung kann mehr Schaden anrichten als dass sie nützt, denn sie schürt Erwartungen

Best Practice

• die GBpsych als ganzheitlichen und hochpotenten Optimierungsprozess begreifen
• Nutzung aller Vorteile der GBpsych als Instrument der partizipativen Organisationsentwicklung:
• – Steigerung der Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeitenden
• – Erhöhung der Produktivität, Verringerung der AU-Tage und der Fluktuation
• – Bindung der Leistungsträger und Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
• – Entwicklung der Unternehmenskultur
• – Optimierung der Prozesse und Wirtschaftlichkeit

Was sagt die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie – was sagen die GDA-Leitlinien zur Ableitung von Maßnahmen?

Von besonderer Bedeutung ist, dass die von der Belastung ausgehenden Gefahren an ihrer Quelle zu bekämpfen und individuelle Schutzmaßnahmen nachrangig zu anderen Maßnahmen sind.

Hierbei sind Maßnahmen zu bevorzugen, die sich auf Verhältnisse (Organisation, Struktur, Prozesse, Tätigkeiten) beziehen, gegenüber Maßnahmen, die auf das Verhalten der Beschäftigten abzielen. Maßnahmen zum Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastung sind ggf. auch arbeitsplatzübergreifend zu treffen (z. B. im Hinblick auf Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen, Arbeitszeit).

Bei der Umsetzung von Maßnahmen in einem Arbeitsbereich müssen daher mögliche Auswirkungen auf andere Arbeitsbereiche berücksichtigt und Verschiebungen von Belastungsproblemen in andere Bereiche vermieden werden.

Was kostet eine psychische Gefährdungsbeurteilung? Was kostet die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung?

Die Kosten für eine professionelle GPB liegen erfahrungsgemäß zwischen 20€ und 130€ pro Mitarbeiter. Hierbei entscheiden insbesondere die Unternehmensstruktur und der gewünschte Leistungsumfang über die Kosten. Wichtig ist, dass von Anfang an eine klare Transparenz hinsichtlich des Produkt- und Dienstleistungsumfang besteht und alle Positionen aus Planungs- und Controlling-Sicht ausgewiesen sind.

Wie handele ich wirkungsvoll? Was sind die richtigen Maßnahmen?

Die nachhaltige Wirksamkeit durch Interventionen auf allen Ebenen im Rahmen der Maßnahmen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung basiert auf den bereits dargestellten Schritten.

Der Fokus der GBpsych liegt auf der Entwicklung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen sowie deren Wirkungs- und Erfolgskontrolle. Gemäß der GDA-Leitlinie ist die im Arbeitsschutzgesetz verpflichtend festgeschriebene Gefährdungsbeurteilung ein Prozess, in dem Maßnahmen

• systematisch ermittelt,
• umgesetzt und
• auf ihre Wirksamkeit hin überprüft

werden müssen. Bei den Maßnahmen ist der Stand gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zu berücksichtigen.

Unsere qualifizierte Beratung und Begleitung sowie unsere wissenschaftlich fundierten Methoden und Modelle dienen einem Zweck: Informationen so zu verdichten und auf den Punkt zu bringen, dass Sie auf einer eindeutigen Grundlage die richtigen Entscheidungen mit Blick auf die Maßnahmen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung treffen können.

200.000 Datensätze zum Vergleich und Benchmarking sowie die Erfahrung aus über 400 Projekten bilden eine fundierte Basis für eindeutige Handlungsempfehlungen. Rund 60% der Lösungen werden innerhalb von 6 Wochen von Teams kostenneutral umgesetzt. Maximale Partizipation und umfassendes Commitment auf allen Ebenen sowie eine klare Aufgabenverteilung und Verantwortung sind dabei die Schlüsselfaktoren unserer Lösung.

Nichts ist schöner als direkt gemeinsame Erfolge durch die Maßnahmen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zu erzielen. Die Software-Lösung ermöglich den direkten Einstieg in die Umsetzung und Dokumentation der Fortschritte. Maßnahmen können im komfortablen Instrument eingesehen, verwaltet und gesteuert werden. Eine klare Gliederung, realistische Terminierung und Statusmeldungen halten alle auf dem Laufenden.

• übersichtliche Darstellung der verabschiedeten Maßnahmen und direkter Zugriff auf den Bearbeitungsstatus
• pragmatische Anlage von Was-Wer-Wann-Arbeitspaketen zur Umsetzung
• einfache Einblendung aller Hintergrundinformationen zu den Maßnahmen bei Bedarf per One-Click

Warum verlangt der Gesetzgeber die Wirkungskontrolle Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung? Warum ist dieser Schritt nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht so entscheidend?

Die entscheidende Frage bei der GBpsych ist: Wirken die Maßnahmen, feiern Sie Erfolge auf allen Ebenen und hat sich das Projekt gelohnt?
Der wissenschaftlich vollständig validierte youCcom smartLion GBpsych 360° Resilienz-Index ist Pulsmesser und Frühwarntool zugleich und liefert die Lösung zur Wirkungskontrolle Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht nur eindeutige Indikatoren, wann die Maßnahmen greifen, sondern auch wann Entwicklungen eintreten, die Anpassungen notwendig machen.

Die regelmäßige Wirkungskontrolle Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung erfolgt auf Basis unseres Resilienz-Index einfach, 100% anonym, in rund 2 Minuten.

Aufgrund der Klarheit und Übersichtlichkeit der Reports ist sie das zentrale Element für Ihre Erfolgskontrolle. Hierbei entscheidet der Kunde über die gewünschte Taktung (bspw. wöchentlich, monatlich oder quartalsweise) des Einsatzes des Instrumentes im Rahmen der Wirkungskontrolle Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

Welche Rolle spielt der Datenschutz im Rahmen der GBU?

Eine essenzielle Rolle spielt der Datenschutz. Ohne umfassendste Schutzmaßnahmen der Zugangs-, Zugriffs-, Weitergabe-, Eingabe- und Verfügbarkeitskontrolle keine GBpsych.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat? Welche Möglichkeiten bietet die GBpsych für die Arbeit des Betriebsrates?

Die Widerstandsfähigkeit einer Organisation beruht auf der Stärke ihrer Elemente und ihrem effizienten Zusammenspiel. Die Mitarbeitenden sind die zentrale Kraft einer Organisation. Betriebsräte und Personalräte besitzen eine zentrale Rolle als aktiver Mitgestalter (Mitbestimmungsrecht) und Initiator (Initiativrecht) bspw. im Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz – so auch in der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. So können sie Entwicklungsprozesse im Sinne aller Mitarbeitenden initiieren und steuern.

Was es für eine starke Betriebs- und Personalratsarbeit braucht und was heute bereits möglich ist

Betriebsratsmitglieder sind die Menschen, die sich für die Beschäftigten stark machen. Damit sich Betriebsrätinnen und Betriebsräte gezielt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsetzen können, brauchen sie eindeutige Daten aus der Organisation.

Sie benötigen eine sichere Argumentations-, Entscheidungs- und Handlungsgrundlage. Wissenschaftlich validierte Modelle und Methoden, eingebettet in eine moderne Softwarelösung, liefern diese Daten in kürzester Zeit in einem hocheffizienten Prozess. Arbeitsbedingungen und Entwicklungen, Kernfaktoren der Führung und die Resilienz der Organisation, können mit Hilfe der Wissenschaft gezielt analysiert und aktiv gestaltet werden.

Strategisch gedacht ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung GBpsych das schlagkräftige Informations-, Transparenz- und Steuerungsinstrument für den Betriebsrat. Richtig umgesetzt kann die GBpsych der fundierte zentrale Leitfaden für alle Maßnahmen in allen Feldern der Organisations- und Personalentwicklung sein.

Welche Schritte sind essenziell?

Im Rahmen einer modernen Lösung sind die folgenden Schritte essenziell. Betriebsräte müssen dafür sorgen, dass alle Beschäftigten als Experte für ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz gehört werden. Unter Wahrung des Datenschutzes und der Anonymität ist es wichtig nicht nur valide Daten im Rahmen einer quantitativen Befragung zu ermitteln, sondern auf Basis dieser Daten in einer qualitativen Analyse, im Dialog mit den Mitarbeitenden, die Ursachen und Hintergründe hinter diesen Werten zu erfassen.

Im selben Format müssen Lösungen abgeleitet und rechtssicher dokumentiert werden. Konkrete Maßnahmen sind mit den Führungskräften abzuleiten und auf allen Ebenen innerhalb kürzester Zeit umzusetzen – und zwar auf den Ebenen, die handlungsfähig sind. Maßnahmen müssen also klar an bspw. die Ebene Team und Führungskraft, Abteilungs- und Bereichsleitung, Personalvertretung, Geschäftsführung adressiert werden. So entstehen auch Maßnahmenumsetzungspläne für die Personalabteilung und die Arbeitsschützer.

Um die faktische Umsetzung auf allen Ebenen bspw. Tag genau oder wöchentlich mitverfolgen zu können, braucht der Betriebsrat Zugang zu einem Steuerungs- und Tracking-Tool. Alle Maßnahmen sind in einem festen Rhythmus in ihrer Wirkung zu kontrollieren. Hierzu braucht es ein validiertes Tool, das die Auswirkungen der gezielten Maßnahmen auf die Mitarbeitenden und Führungskräfte misst. So kann der Prozess gezielt fortgeschrieben werden.

Aufgaben des Betriebsrates bzw. des Personalrates und warum die Bedeutung der GBpsych so zentral ist

Das Credo und die Zielsetzung für alle Interessenvertretungen lautet: Bessere Arbeitsbedingungen und Unternehmensentscheidungen – Gute Arbeit und Sicherheit für alle! Hieraus leiten sich vier zentrale Aufgaben ab: Schutz, Überwachung, Gestaltung und Förderung.

Aufgabe des Betriebsrates ist die Überwachung der Einhaltung und Rechtskontrolle aller geltenden Vorschriften. Hierzu gehören Gesetze (Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, etc.), Verordnungen (Betriebssicherheitsverordnung, Arbeitsstättenverordnung, etc.), Unfallverhütungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen. Zentral ist zudem die Unterstützung schutzbedürftiger Personen wie Schwerbehinderter oder älterer Mitarbeitender. Die Aufgabe des Betriebsrates ist zudem die Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen auf der Basis der Rückmeldung von Mitarbeitenden, die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Sicherung von Arbeitsplätzen.

Mit einem Blick auf diese vier Aufgabenfelder wird schnell klar, dass die Rolle der Interessenvertretung in den Themen psychische Belastung am Arbeitsplatz bzw. psychische Gesundheit der Mitarbeitenden nicht stark genug betont werden kann. Denn richtig implementiert ist die GBpsych das wegweisende Instrument für alle Wirkungsfelder des Betriebsrates.

Es ist hochgradig wichtig, dass der Betriebsrat mit allen ihm zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln inklusive der Einigungsstelle seiner gesetzlichen Aufgabe nachkommt, den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, eine fundierte – und alle Prozessschritte inklusive Wirkungskontrolle umfassende – psychische Gefährdungsbeurteilung unter seiner Mitsprache durchzuführen. So gelingt gemeinsam der Schritt zum zukunftssicheren und resilienten Unternehmen. Halbgare und halbherzige Lösungen hätten genau den gegenteiligen Effekt hin zu weiter sinkendem Commitment.

Warum Sie als Betriebsrat so wichtig sind

Der Druck auf das und der Druck im System Unternehmen steigt. Wäre es ein Herzkreislaufsystem wären sehr viele Organisationen in einer Hypertonie, die alle Organe zu schädigen droht.

Die anhaltende Rezession, Personalnot und Fachkräftemangel auf der einen und Stellenabbau auf der anderen Seite, gestiegenen Personal-, Energie- und Sachkosten, die Fluktuation von Leistungsträgern und deren Know-how, die digitale Transformation und die damit einhergehende Veränderung der Arbeit mit neuen Aufgaben, Abläufen und Rollenanforderungen sowie die Einführung von KI mit neuen Formen der Zusammenarbeit und der Verdichtung und Arbeit in Schwerpunkten und die Wechselwirkungen, führen mittlerweile zu einer chronischen Erhöhung des Drucks auf Mitarbeitende, Teams und Führungskräfte. Aus der Vielzahl der aktuellen Kennzahlen seien nur zwei Beispiele für die Auswirkungen genannt.

Starker Anstieg bei psychischen Erkrankungen im ersten Halbjahr 2024

Der weitere Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist dramatisch. Im Vergleich zum ersten Halbjahr 2023 gab es bei der Anzahl an Krankheitstagen einen weiteren Anstieg um 14,3 Prozent auf 189 Tage. Lag die Anzahl je 100 Versicherte laut DAK-Gesundheitsreport 2012 noch bei 204 Fehltagen so steuern wir auf eine Verdoppelung im Jahr 2024 zu.

Häufigste Diagnosegruppe bei den Rentenzugängen

Die häufigste Diagnosegruppe bei den Rentenzugängen sind nach der 2023 veröffentlichten Analyse der Deutschen Rentenversicherung (DRV) und gemäß dem aktuellen (2024) Bericht des BMAS „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“, bei beiden Geschlechtern nach wie vor psychische Störungen und Verhaltensstörungen. Diese machen bei Frauen fast die Hälfte aller Verrentungsfälle aus (48,5 %); bei Männern ein gutes Drittel (35,5 %).

Warum es auf Sie als Personalvertretung ankommt

Der Gesetzgeber hat bereits im Jahr 2013 die psychischen Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung aufgenommen. Arbeitgeber müssen diese Belastungen von Gesetzes wegen regelmäßig im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung ermitteln und bewerten. Das Gesetz ist gut gemeint, lebt aber nicht.

Umsetzungspflicht der Arbeitgeber

Trotz einiger Fortschritte kommen noch zu wenige Arbeitgeber ihrer Verpflichtung nach §5 ArbSchG nach, die psychische Belastung in die Gefährdungsbeurteilung aufzunehmen. Der betriebswirtschaftlichen Effekte in allen Kernthemen sind sich die Arbeitgeber selten bewusst. Gesehen wird ein unattraktiver Begriff.

Insbesondere in kleineren Betrieben werden teils keine psychischen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt. Auch in vielen größeren Unternehmen ist die psychische Belastung noch nicht Teil der Gefährdungsbeurteilung. Oft ist die Thematik für den technisch ausgerichteten Arbeitsschutz nicht griffig oder wird nicht als Priorität verstanden. Als zentraler Baustein für eine gezielte Organisationsentwicklung wird das Thema nur von wenigen verstanden. Auch die Lösungen von Anbieterseite zeigt leider in den meisten Fällen noch immer eine umfassende Ahnungslosigkeit.

Kontrollpflicht der staatlichen Aufsichtsbehörden

Eigentlich ist die Überwachung des Arbeitsschutzes auch im Thema der psychischen Belastungen eine staatliche Aufgabe. Die Kontrollpflicht der staatlichen Aufsichtsbehörden ist im § 21 Absatz 1 ArbSchG verankert. Seit über 10 Jahren muss man sich allerdings fragen, wie fundiert und gezielt eine Kontrolle (wenn überhaupt) im Bereich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung stattfindet.

Die Ministerien als oberste Landesbehörden beauftragen i.d.R. nachgeordnete Behörden wie das Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitsschutz oder das Landesamt für Arbeitssicherheit und Gesundheit. Sind hier viele sachverständig und engagiert unterwegs? Ja. Findet nach 10 Jahren flächendeckend eine Kontrolle statt? Klares Nein. Hierzu einige in Anbetracht der Herausforderungen erschreckende Zahlen.

Zahlen zur Umsetzung der gemeinsamen Beratungs- und Überwachungsstrategie

Der Umsetzungsstand der gemeinsamen Beratungs- und Überwachungsstrategie in der aktuellen Periode der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie, um das Ziel zu erreichen, Arbeit sicher und gesund zu gestalten (Prävention mit Hilfe der Gefährdungsbeurteilung), wirft Fragen auf. Insgesamt 200.000 Betriebsbesichtigungen mit Systembewertung sollen von 2021 bis 2025 – vornehmlich in KMU, also kleinen und mittleren Unternehmen – in gleichen Teilen von den Arbeitsschutzverwaltungen der Länder und den Präventionsdiensten der Unfallversicherungsträger durchgeführt werden.

Die Anzahl der Unternehmen, die gesetzlich zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung verpflichtet sind, lag in Deutschland 2022 bei 3.102.699. Die Prüfquote liegt im Gesamtzeitraum somit jährlich bei 1,2 Prozent. Andere Statistiken weisen eine Prüfquote unter einem Prozent aus.

Die Aufsichtsbehörden sind aufgefordert die gesetzlichen Mindestanforderungen an den Arbeitsschutz mit hoheitlicher Macht durchzusetzen, wenn diese nicht eingehalten werden. Was aber sind die vordefinierten Mindestziele bzw. Minimalbedingungen im für alle Mitarbeitenden essenziellen Thema der psychischen Belastung, um die elementaren Grundrechte der Beschäftigten auf Gesundheit am Arbeitsplatz zu schützen?

Die staatlichen Aufsichtsbehörden können bei Gefahr im Verzug sofort vollziehbare Anordnungen wie verpflichtende Bescheide und Sanktionen zur Abwendung von arbeitsbedingten Gefahren für die Gesundheit bis hin zur zeitweisen Stilllegung des Betriebes treffen. In der Praxis verfolgt haben wir dies im Vorfeld von rund 400 Projekten genau dreimal. Kontrollen und Sanktionen müssen die meisten Arbeitgeber heute kaum befürchten.

Es sei nochmals betont, dass die Umsetzung aus ureigenstem unternehmerischen Interesse stattfinden sollte und nicht aufgrund von behördlichem Druck. Wäre dieser Druck aber gegeben, wäre unternehmerisches Handeln zum Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden deutlich öfter auf den Tagesordnungen und viele Entscheider könnten den Unterschied zu Beraterblaupausen und im Sande verlaufenden Mitarbeitendenbefragungen erleben.

Was informierte Interessenvertretungen von anderen unterscheidet!

Informierte Interessenvertretungen lassen sich nicht für halbgare Lösungen instrumentalisieren. Interessenvertretungen, die verantwortlich handeln, setzen auf Partner, die mit ebensolcher Kompetenz und mit Herzblut im Thema Gefährdungsbeurteilung Psyche unterwegs sind, wie sie in ihrer tagtäglichen Arbeit als engagierte Betriebs- und Personalräte.

Sie wissen, dass die Angebote der Berufsgenossenschaften (BG) nur Teilschritte einer fundierten Lösung abbilden. Starken Betriebsräten und Personalräten geht es um die vollständige Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach den GDA-Leitlinien und somit darum, dass die richtigen Maßnahmen nachweislich Wirkung bei den Mitarbeitenden erzielen.

Unternehmen, die eigentlich im technischen Arbeitsschutz beheimatetet sind und die Thematik bspw. neben Brandschutz oder Gefahrstoffen in ihr Portfolio aufgenommen haben, sind in Sachen GBpsych für sie keine Partner auf Augenhöhe.

Mit Kopfschütteln reagieren sie auf Gesundheitsberatungen, welche Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) gemacht haben und üblicherweise aus dem Sport- und ernährungsphysiologischen Bereich kommen. Die Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sind kein Bewegungsangebot oder Ernährungskurs. Sie gehören in kompetente erfahrene Hände.

Mitglieder des Betriebsrats entlarven Angebote, die suggerieren, dass bereits die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung die GBpsych gesetzeskonform abbilden würde, mit einem Blick als Abzocke. Anbieter, die die Maßnahmenableitung in der GBpsych mit pauschalen Maßnahmen-Tipps nach Auswertung einer schriftlichen Befragung abzuhaken versuchen, sorgen in der Betriebs- oder Personalratssitzung für Lacher bei allen Beteiligten.

Starke Interessenvertretungen gehen auf Anbieter, die nur ihre Befragung vermarkten und Unternehmen empfehlen, die GBpsych in Eigenregie durch den Betriebsrat, Führungskräfte oder die Personalabteilung durchzuführen – „weil das doch so einfach ist“ -, erst gar nicht ein. Jede erfahrene Betriebsrätin, jeder gestandene Betriebsrat weiß, wie wichtig es ist, aus seiner Position und klaren Rolle heraus, Themen zu prägen. Niemand lässt sich als Prozessmanager für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung einspannen, wenn es im Prozess darum geht Themen wirklich zu prägen. Die Rolle des Betriebsrates in allen wichtigen Themen der Mitarbeitenden und das klare Einstehen für diese Themen spricht klar gegen eine neutrale Moderationsfunktion.

Engagierte Prüfer versus Jahrzehnte der Deregulierung und des Personalabbaus

Ja, das Gewerbeaufsichtsamt begegnet uns mittlerweile vereinzelt, insbesondere in Branchen mit hohen Vorgaben und Auflagen wie der Pharmaindustrie. Die Zusammenarbeit ist dann ebenso wie mit den Vertretern der Berufsgenossenschaften in allen Fällen hervorragend. Wünschenswert wären eine breitere beratende Unterstützung und Überwachung.

Trotzdem gehen in den meisten Bundesländern die staatlichen Kontrollen im Rahmen von Betriebsbesichtigungen zurück. Nach Jahrzehnten der Deregulierung und des Personalabbaus ist es um die staatliche Aufsicht schlecht bestellt.

Der Abstand zwischen Arbeitsschutzkontrollen in deutschen Unternehmen liegt im Schnitt bei über fünf Jahren. Am Willen der Gewerbeaufsichtsämter und Einsatz der Mitarbeitenden liegt dies nicht. Die Landesregierungen planen viel zu wenig Stellen ein bzw. kämpfen auch hier mit dem Fachkräftemangel.

Grundsätzlich ist es wichtig, dass die Berufsgenossenschaften in diesem Thema aufklären, informieren und beratend unterstützen – auch was die Anbieterwahl und entsprechende Qualitätskriterien sind. Hier liegt die Stärke der BG. Die Stärke liegt nicht auf den Analysetools und nicht im Implementierungsprozess selbst.

Der Blick auf die Qualität, der von den Berufsgenossenschaften zur Verfügung gestellten Tools zeigt, dass alle nicht in der Lage sind Arbeitsbedingungen, Führung und organisationale Resilienz wissenschaftlich validiert zu messen. Das „Messen“ ist allerdings so oder so nur ein kleiner Teilausschnitt, denn die eigentliche Anforderung ist die gezielte Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen auf allen Ebenen, das Tracken dieser Maßnahmen und die Erfolgs- und Wirkungskontrolle.

Die eigentliche Minimalbedingung ist leider in vielen Fällen eine Utopie

Die Mindestanforderung der staatlichen Prüfbehörden und das Ergebnis der Kontrolle muss lauten: Wie spiegeln sich die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung konkret im Resilienz-Index der Organisation und weiterer Kennziffern der einzelnen Bereiche positiv wider? Wie und durch welche Maßnahmen ist die Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden im Zeitverlauf gestiegen? Genau dies ist fundiert innerhalb kürzester Zeit möglich. Doch zunächst zu Schritt eins und Ihren zwei starken Argumenten.

Ihre rechtliche Grundlage. Gesetzgeber bietet soliden Rahmen. Zwingendes Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Der Gesetzgeber bietet Betriebsräten und Betriebsrätinnen eine Steilvorlage. Leider nutzen viele Arbeitnehmervertreter ihre starken Rechte nicht.

Der Betriebsrat sorgt dafür, dass der Arbeitgeber die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz sicherstellt (vgl. § 89 BetrVG). Genau aus diesem Grund hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes bei allen Fragen rund um die Gesundheit ein umfassendes Mitspracherecht gewährt. Nach § 87 BetrVG hat der Betriebsrat volles Mitbestimmungsrecht bei allen Themen rund um den Gesundheitsschutz. Dies beinhaltet natürlich auch den psychischen Gesundheitsschutz.

Gemäß § 87 Abs. 1 Satz 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG (auch bei der Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG). Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind weitreichend. Grundsätzlich gilt, dass der Betriebsrat bei allen Maßnahmen, die der Arbeitgeber zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ergreift, mitbestimmt.

Voraussetzung für die Mitbestimmung ist, dass der Arbeitgeber einen gewissen Spielraum bei der Durchführung im Betrieb bzw. der Wahl seiner Maßnahmen hat. Die Beauftragung mit der fachlich fundierten Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung von Dritten ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung der gesetzlichen Pflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der Arbeitnehmer*innen beteiligt werden muss.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat die Möglichkeit, Regelungen zum Gesundheitsschutz im Betrieb auch gegen den Willen des Arbeitgebers (notfalls über die Einigungsstelle) rechtlich zu erzwingen. Er kann zudem von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und den Prozess anstoßen. Der Betriebsrat muss nicht nur auf Vorgaben oder Initiativen des Arbeitgebers reagieren.

Wichtig! Spielraum des Arbeitgebers bei der Wahl der Maßnahmen

Im Thema „Spielraum bei der Wahl der Maßnahmen“ sind die folgenden Hinweise wichtig. In einem partizipativen Ansatz basieren die Maßnahmen auf den Lösungsvorschlägen der Mitarbeitenden sowie den auf dieser Basis verabschiedeten Maßnahmen auf Seiten der Führungskräfte, die das entsprechende Team (hier i.S. Erhebungseinheit). Zur Sicherstellung der Handlungsfähigkeit differenzieren die Führungskräfte zwischen Maßnahmen, die sie mit ihren Teams umsetzen können und solchen, die auf anderer Ebene in die Umsetzung gehen müssen bspw., weil sie strategischer Natur sind.

Durch die Adressierung der Maßnahmen an die entsprechenden Ebenen im Sinne der Handlungsfähigkeit entstehen somit Maßnahmen für die Geschäftsführung bzw. den Vorstand, die Interessenvertretung, Bereichs- und Abteilungsleitung sowie Auswertungen für die Personalabteilung und die IT. Als eigene Erhebungseinheiten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung schlagen auch bspw. Teamleiter, Abteilungsleiter und Bereichsleiter eigene Lösungen vor. Führungskräfte sind jeweils die nächsthöhere Entscheiderebene. So werden z.B. die Gespräche zur Maßnahmenableitung aus den Lösungsvorschlägen der Bereichsleiter mit der Geschäftsführung geführt.

Welche Rolle spielt die Fachkraft für Arbeitssicherheit Sifa bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) als betrieblicher Berater für Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz ist ein wesentlicher Baustein des Gremiums für die GBpsych. Hier das Wichtigste zum effizienten Zusammenspiel von youCcom smartLion und der Fachkraft für Arbeitssicherheit Sifa.

Hohe Expertise der Fachkräfte für Arbeitssicherheit

Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben aufgrund ihrer regelmäßigen sicherheitstechnischen Begehungen und Beratungen, den sicherheitstechnischen Unterweisungen der Mitarbeitenden sowie Beratungen zu klassischen Themen aus dem Arbeitsschutz wie bspw. Schutzausrüstungen und Gefahrenstoffen hohe Expertise, insbesondere im Bereich der räumlichen und technischen Arbeitsbedingungen.
Diese stellen neben den Arbeitsinhalten, den Arbeitsprozessen und den sozialen Bedingungen die vierte Säule der Erfassung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der GBU Psyche im Unternehmen dar. Hierbei gilt zu betonen, dass die GBpsych die räumlichen und technischen Arbeitsbedingungen aus psychischer Belastungssicht erfasst. Ausgereifte Methoden und Modelle zeigen bei youCcom in den Themen Gesunde Führung und Organisatorische Resilienz auf, wie Menschen mit diesen Bedingungen umgehen.

Effiziente Zusammenarbeit

Kompetent und praxisnah arbeitet die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) eng mit den Fachexperten von youCcom smartLion zusammen. Der gemeinsame Schulterschluss im Gremium und auch die Kooperation im Rahmen der Maßnahmenumsetzung von Themen, die für die Arbeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) relevant sind, ist ein natürlicher Prozess.

youCcom smartLion hat viele Fachkräfte für Arbeitssicherheit Sifa im Thema ausgebildet, insbesondere um Rollenklarheit im Prozess sicherzustellen. Viele Prozessmanager von youCcom haben eine Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit durchlaufen, auch wenn ihre Expertenrolle heute im Prozess eine andere ist. Dies sind sicherlich nur zwei Punkte, die die Zusammenarbeit für den Arbeitsschutz im Unternehmen so exzellent gestalten.

Das Verständnis füreinander ist da. Die klassische (technische) Gefährdungsbeurteilung aus Ingenieurssicht und die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung aus Sicht des Arbeits- und Organisationspsychologen gehen fachlich fundiert Hand in Hand. Die Themen sind andere. Die Methoden und Modelle sind andere. Wichtig ist: Die Kompetenzen sind klar verteilt und die Zielsetzung ist eine gemeinsame.

Fachkraft für Arbeitssicherheit Sifa Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Zur Abgrenzung

Die Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) wird im Rahmen von Ingenieurstudiengängen oder Sifa-Lehrgängen durchgeführt. Die Basisqualifikation als Meister*in, Techniker*in oder Ingenieur*in ist Voraussetzung, um als Fachkraft für Arbeitssicherheit tätig werden zu können. Lediglich Absolventen/innen von Ingenieurstudiengängen, die den Titel Sicherheitsingenieur*in tragen, können ohne zusätzliche Qualifikationen nach einem Jahr Berufspraxis vom Unternehmen bestellt werden.

Um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht abzudecken zu können, wären umfassende gezielte Weiterbildung notwendig. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wird in der Ausbildung als eine von vielen Gefahren – wie bspw. Lärm – behandelt. Zu Recht geben die wenigsten Fachkräfte für Arbeitssicherheit in Studien an, im Thema aktiv zu sein. Qualifikation, persönliche Voraussetzungen, Rolle im Unternehmen, Stellung gegenüber der Personalleitung und Führungskräften sind dabei Ursachen.

Spätestens im Feld der räumlichen und technischen Arbeitsbedingungen wächst zusammen, was aus der unternehmerischen Verantwortung zusammengehört.

Die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensführung. Hierfür steht die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa). Menschen sind für youCcom und unsere Kunden die zentrale Kraft eines Unternehmens. Ihre Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit sichern den Erfolg. Mit klarem Blick werteorientiert und wirtschaftlich denkend, prägen wir gemeinsam die Zukunft.

Fachkräfte für Arbeitssicherheit und die Experten von youCcom für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung arbeiten als Fachfrauen und Fachmänner für ihr jeweiliges Gebiet vertrauensvoll zusammen. Adam Smith hat die Arbeitsteilung „erfunden“. Daher gilt auf für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung die eiserne Regel „Experten statt Experimente“. Diesem Grundsatz nicht zu folgen, heißt Geld und zeitliche Ressourcen zu verschwenden. Das weiß jeder Experte und vor allem jede Unternehmerin und jeder Unternehmer.

Welche Rolle spielen Betriebsarzt und Arbeitsmediziner Gefährdungsbeurteilung Psyche?

Die Arbeitsmedizinerin bzw. der Arbeitsmediziner führt Maßnahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge, sprich der Vorbeugung und Früherkennung arbeitsbedingter Beschwerden und Erkrankungen von Mitarbeitenden, durch. Wichtig ist hierbei die Zusammenarbeit der Betriebsärztin bzw. des Betriebsarztes mit der zuständigen Fachkraft für Arbeitssicherheit und ihre bzw. seine Absprache mit der zuständigen Berufsgenossenschaft zum bestmöglichen Schutz der Gesundheit von Beschäftigten.

Sachverstand und wichtige Informationen in den Prozess einbringen

Der Sachverstand der Arbeitsmediziner und Betriebsärzte spielt auch in der Arbeit des Entscheidungs- und Steuerungsgremiums im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung GBpsych eine wichtige Rolle.

Durch ihre Aufgaben im Arbeitsschutz der Organisation – wie die Beratung in Fragen des medizinischen Arbeitsschutzes sowie Untersuchungen und arbeitsmedizinische Beurteilung der Arbeitsbedingungen -können sie wichtige Informationen in den Prozess einbringen. Wichtig sind hierbei das gezielte Einbringen fachlicher Kompetenz aus der Arbeitsmedizin und die Rollenklarheit.

Karsten Steffgen, CEO, youCcom smartLion bringt es auf den Punkt:

„Unsere Projekte zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung GBpsych zeichnen sich alle durch ein exzellentes Zusammenspiel der Fachverantwortlichen und der Kompetenzträger aus. Davon lebt der Prozess. Deshalb sind unsere Projekte so hocheffektiv. Dieses Zusammenspiel zu gewährleisten, Information durch bspw. unsere Softwarelösungen gezielt zur Verfügung zu stellen und Abstimmungsprozesse zu beschleunigen – darin liegt eine unserer Kernkompetenzen.

Im zehnwöchigen Kernprozess entlasten wir alle Fachverantwortlichen maximal. In aller Regel brauchen wir die Mitglieder des Entscheidungs- und Steuerungsgremiums insgesamt nur rund 6 Stunden. Deshalb laufen unsere Projekte auch effizient parallel zu anderen Projekten oder stellen – denn schließlich besteht für die GBpsych eine gesetzliche Verpflichtung – den „zentralen Handlauf“ für andere Projekte dar.“

Gerade in größeren Projekten sehen sich Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner explizit nicht in der durchführenden Rolle. Ihre Rolle ist eine begleitende. Angebote zur arbeitsmedizinischen Betreuung beinhalten den Punkt „Erstellen von Gefährdungsbeurteilungen“, aber kein erfahrener Experte der Arbeitsmedizin sieht seine Rolle in der Planung oder gar in der Durchführung. Wenn doch, dann – salopp formuliert – genau einmal, und zwar, weil sie oder er den Aufwand der Arbeit unterschätzt hat.

Betriebsärztinnen und Betriebsärzte haben eine vertrauensvolle Rolle im Unternehmen. Sie haben eine hohe fachliche Expertise in ihren Kernthemen der Arbeitsmedizin. Sie sind zu Recht gefragt und mit ihren Themen „am Anschlag“.

Effiziente Zusammenarbeit im Prozess

Eine erfahrene Arbeitsmedizinerin bzw. ein Arbeitsmediziner wird ihre bzw. seine Expertise in den Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung und gerade im Bereich der späteren Umsetzung von Maßnahmen im Unternehmen einbringen.

Sie bzw. er wird sich allerdings weder den Hut des Kommunikationsexperten aufsetzen, nicht den des Prozessmanagers, nicht den des Modell- oder Methodenexperten im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie und schon gar nicht den des Statistikers. Er oder sie vertritt die Perspektive der Arbeitsmedizin im interdisziplinären Zusammenspiel.

Adam Smith hat die Arbeitsteilung in Unternehmen „erfunden“. Daher gilt auch für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gilt die eiserne Regel „Experten statt Experimente“. Diesem Grundsatz nicht zu folgen, heißt Geld und zeitliche Ressourcen zu verschwenden. Das weiß jeder Experte und vor allem jede Unternehmerin und jeder Unternehmer.

Die 7 gravierendsten Fehler bei der Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung und wie Sie sie vermeiden!

Fehler 1

Der mit Sicherheit größte Fehler, den eine Organisation im Hinblick auf eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung machen kann, ist, diese nicht durchzuführen. Obwohl bereits seit 2013 die verpflichtende Erhebung der psychischen Belastung im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen im Arbeitsschutzgesetz verankert ist, haben viele Unternehmen es bisher versäumt oder aufgrund fehlenden Knowhows für eine valide Messung bisher vor sich hergeschoben, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen. Neben den möglichen rechtlichen Konsequenzen, denen sie sich damit aussetzen, verschenken Sie auch wertvolle Einblicke in die eigene Organisation.

Eine kompetent durchgeführte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung auf Basis einer professionellen Diagnostik mit wissenschaftlich validierten Instrumenten, stellt eine Art Röntgenbild der Organisation dar. Sie macht Stressoren und Ressourcen, Prozesse, Informationsflüsse und Zusammenarbeit sowie die Leistungsfähigkeit von Teams und Abteilungen sichtbar und liefert neben den entscheidenden Informationen zur Optimierung von Arbeitsbedingungen somit eine belastbare Grundlage für verschiedenste betriebliche Entscheidungen.

Im Folgenden haben wir Fehler zusammengestellt, die Sie bei der Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GBpsych) unbedingt vermeiden sollten. Denn wer nicht professionell an die Thematik herangeht, riskiert neben betrieblichen Ineffizienzen, seine ganze Mannschaft zu vergrämen. Daher lassen Sie sich gern von den folgenden Empfehlungen leiten, wenn Sie demnächst ein solches GBpsych-Projekt angehen.

Fehler 2

Ein weiterer Fehler, der in Unternehmen verbreitet ist, leitet sich aus den eben genannten Aspekten ab: Das Missverständnis, dass die GBpsych nur eine lästige, abzuhakende gesetzliche Verpflichtung darstellt, die keinen Mehrwert liefert und nur kostet. Während Unternehmer, die verantwortungsvoll denken und handeln, zumindest einen Mehrwert in der Erhaltung und Förderung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden sehen, ignorieren einige das enorme Potential, welches eine Optimierung von Arbeitsbedingungen, Abläufen und Zusammenarbeit für ein Unternehmen bedeuten kann.

Vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel, Digitalisierung und globalem Wettbewerb können sich aus einer guten Arbeits- und Prozessgestaltung deutliche Wettbewerbsvorteile ergeben. Diese zu verschenken kann sich heute kein Unternehmen mehr leisten. Neben höherer Produktivität, Leistungsfähigkeit und weniger Fehlzeiten durch Fehlbelastungen kann durch die GBpsych die Mitarbeiterbindung gestärkt und die Arbeitgeberattraktivität erhöht werden. Das ist vor allem dann der Fall, wenn sinnvolle und effektive Maßnahmen aus den Ergebnissen der GBpsych abgeleitet und umgesetzt werden.

Fehler 3

Dies kann natürlich nur dann funktionieren, wenn die Analyse klar verständliche und praktisch verwertbare Ergebnisse liefert. Unternehmen sollten also nicht den Fehler machen, mit Instrumenten zu diagnostizieren, welche nicht wissenschaftlich validiert wurden oder keine klaren, untereinander vergleichbaren und dabei inhaltlich gehaltvollen Ergebnisse liefern, auf deren Basis konkrete Handlungs- und Maßnahmenableitungen getroffen werden können.

In solchen Fällen verkommt die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nämlich tatsächlich zu einer reinen Pflichtübung, welche allerdings nicht nach dem geforderten und von den Aufsichtsbehörden kontrollierten Mindeststandard ausgerichtet ist, der die Umsetzung geeigneter Maßnahmen fordert. Die Effizienz, Übersichtlichkeit, Vergleichbarkeit und Verwertbarkeit von Daten erhöht sich enorm, wenn ein entsprechendes Softwaretool eingesetzt wird, dass neben der effizienten Dokumentation aller Inputs den Prozess und die Auswertung anhand anschaulicher Grafiken für alle Beteiligten verstehbar macht.

Fehler 4

Ein weiterer Fehler, den Unternehmen bei der Durchführung ihrer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung machen können, ist, ein ineffizientes Verfahren zu verwenden, welches die zeitlichen und personellen Ressourcen einer Organisation über die Maßen bindet. Neben den offensichtlichen betriebswirtschaftlichen Nachteilen, wenn Mitarbeitende nicht ihrer eigentlichen Tätigkeit nachgehen können, verringert eine zu starke zeitliche Einbindung in einen Prozess, der als ineffizient erlebt wird, die Akzeptanz für die Initiative bei Mitarbeitenden und Führungskräften und wirkt sich üblicherweise auch in geringen Beteiligungsquoten aus. Daher ist z.B. von Befragungen mit mehreren Hundert Items genauso abzuraten wie von solchen, die nur eine Handvoll Faktoren messen.

Fehler 5

Grundsätzlich empfiehlt es sich, zunächst mit einer -ökonomischen- Grobanalyse per anonymer Befragung zu starten und basierend auf diesen Ergebnissen dann zusammen mit den betroffenen Mitarbeitenden im Rahmen eines effizient strukturierten, moderierten Verfahrens in die Feinanalyse zu gehen. Hier werden lösungsorientiert die Ursachen von ungünstigen Ergebnissen besprochen sowie die Lösungsvorschläge der Betreffenden gesammelt und die Gruppenmeinung notiert. Denn diese sind die Experten für ihren Bereich und wissen häufig sehr gut, wie die Situation optimiert werden könnte.

Im Anschluss wird dann mit der Führungskraft auf die gesammelten Ergebnisse geschaut und Maßnahmen werden verabschiedet. Hierzu ist es unbedingt notwendig, einen geschützten Rahmen zu bieten, in dem sich die Mitarbeitenden und, separat davon auch die Führungskräfte in ihren Gesprächsformaten, äußern können. Häufig ist dies, gerade bei internen, z.B. durch HR oder gar durch die betroffene Führungskraft selbst durchgeführten bzw. moderierten, Formaten nicht gegeben und die Ergebnisse dementsprechend oberflächlich und wenig nützlich.

Deshalb sollten Unternehmen unbedingt den Fehler vermeiden, ihre betroffenen Mitarbeitenden und Führungskräfte entweder gar nicht, oder nur in einem „ungeschützten“ Format einzubinden. Denn mangelndes Vertrauen in den Prozess und die Anonymität bergen bei den Beteiligten hohes Frustrationspotenzial.

Fehler 6

Vorgenannte Fehler werden vermutlich nur von einer Fehlerquelle übertroffen: Keine (echten) Maßnahmen umsetzen. Wenn eine Organisation ihre Mitglieder hinsichtlich der vorherrschenden Arbeitsbedingungen befragt und idealtypischerweise auch ihre Lösungsideen einsammeln, ist es absolut entscheidend, daraus Maßnahmen abzuleiten und diese konsequent in die Umsetzung zu bringen.

Es gibt wenig, das Mitarbeitende derart frustrieren und an der Sinnhaftigkeit und dem Wohlwollen der Organisation zweifeln lassen kann, wie ein Versandenlassen der Thematik. Dabei erkennen Mitarbeitende sehr gut, ob nur kosmetische Maßnahmen vorgenommen oder tatsächlich hilfreiche Entwicklungsprozesse in Gang gebracht werden.

In der Regel sind viele der Themen überschaubar und häufig bereits innerhalb kürzester Zeit durch die Teams selbst umsetzbar. In unseren Projekten werden im Schnitt rund 60% der Maßnahmen teamintern innerhalb der ersten 6 Wochen umgesetzt. Dies weiß man, wenn die verwendete Lösung ein entsprechendes Monitoring erlaubt.

Fehler 7

Um beim Thema Maßnahmen zu bleiben: ein Fehler, den Unternehmen tunlichst vermeiden sollten, ist, keine Wirkungskontrolle durchzuführen. Nur wenn die Wirksamkeit von umgesetzten Maßnahmen nachgewiesen werden kann, ist dem Arbeitsschutz Rechnung getragen. Alles andere wären reine Vermutungen. Hierzu empfiehlt es sich abermals mit einem Instrument zu arbeiten, welches effizient in seiner Anwendung ist, minimale Ressourcen bindet und Zeitreihenvergleiche mit den ursprünglich erhobenen Ergebnissen zulässt.

So wird die Effektivität der Initiativen messbar und wo nötig, kann entsprechend nachjustiert werden. Auch lassen sich Zweifler mit solchen Ergebnissen oft für die Thematik gewinnen. Dies funktioniert am besten, wenn die Wirkungskontrolle in ein Monitoring- und Steuerungstool eingebettet ist, welches auch eine Analyse vor dem Hintergrund von Kennzahlen, wie der Umsetzungsquote der Maßnahmen in den einzelnen Abteilungen, ermöglicht.

Fazit

Ob man nun eine interne Lösung anstrebt oder einen Experten hinzuzieht, sollten diese 7 Fehler unbedingt vermieden werden. Es gilt jedoch zu bedenken: Ein neutraler Fachexperte, der jegliche Formate glaubhaft unparteiisch moderieren kann, der über validierte Instrumente und das notwendige Arbeitsschutz- und psychologische Know-how verfügt, zahlt sich bei einer GBpsych schneller aus, als man denkt. Ein erfahrener Experte kann eine Organisation auf Basis aussagekräftiger Analysen dazu befähigen, mit zielgerichteten Maßnahmen nicht nur bessere Arbeitsbedingungen, sondern auch vielfältige andere Optimierungen zu realisieren.

Insbesondere, wenn dieser über die Expertise verfügt, an notwendigen Stellen auch Maßnahmen wie beispielsweise Workshops, Coachings, Mediationen und ähnliches anzubieten und entsprechen valide Wirksamkeitskontrollen durchzuführen, ist eine Investition in ein solches Projekt in aller Regel betriebswirtschaftlich günstiger, als das Ganze zu versuchen in Eigenregie umzusetzen.

Schaffen Sie bereits im Vorfeld Verständnis, Transparenz und Handlungsfähigkeit durch Strukturen, die das Projekt unterstützen. Dazu gehört etwa ein Steuerungsgremium aus Geschäftsführung, Personalleitung, Interessenvertretung, u.a. Qualifizieren Sie Ihre Entscheider, Verantwortlichen, Multiplikatoren und Prozessmanager. Informieren Sie Ihr Personal über Führungskräfteworkshops und Informationsveranstaltungen rechtzeitig über das Vorhaben.

Kompetente Beratung, effektives Projektmanagement und eine optimale Prozessarchitektur sind entscheidend für eine fundierte Lösung Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Lassen Sie sich im Rahmen der Anbieterauswahl zum frühestmöglichen Zeitpunkt aufzeigen, wie der Ablauf der GBpsych und das notwendige begleitende Marketing stattfinden wird. Sind die benötigten Kompetenzen in Projekt- und Changemanagement vorhanden?

Genügen die eingesetzten Werkzeuge wissenschaftlichen Standards, d.h. sind sie validiert und evidenzbasiert? Messen sie, was sie sollen, und liefern sie aussagekräftige Ergebnisse? Basiert das Modell auf den neuesten wissenschaftlicheren Erkenntnissen? Ist eine Auswertung unter datenschutzrechtlichen Aspekten gewährleistet?

Es kann im Prozess notwendig sein, vorhandene Konflikte zwischen den betrieblichen Akteuren bereits im Rahmen der Vorbereitung so weit zu bearbeiten, dass eine Debatte über Gesundheitsgefährdungen und Veränderungsmöglichkeiten konstruktiv und effektiv erfolgt. Auch aus dieser Perspektive betrachtet ergibt sich die Notwendigkeit eines professionellen Prozessmanagements.

Planungssicherheit zu haben, Leistungen in der Erfassung der psychischen Belastungen, aber auch vor allem der Ableitung und Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen nach Bedarf abrufen zu können, bedingt, ein entsprechend großes Team auf Seiten des Anbieters zu haben. Klar definierte Verantwortlichkeiten ermöglichen die effektive Koordination im Projekt.

Nutzen Sie einen wissenschaftlich validierten und evidenzbasierten Fragebogen. Neben der Abbildung psychischer Arbeitsbelastungen in den Merkmalsbereichen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) „Arbeitsaufgabe“ (z.B. Ausmaß an Verantwortung), „Arbeitsorganisation“ (z.B. Länge oder Lage der Arbeitszeit), „soziales Umfeld“ (z.B. Wertschätzung durch Vorgesetzte, Kollegen, Kunden) und „Arbeitsbedingungen“ (z.B. Klimabedingungen, ergonomische Gestaltung) sollte auch die persönliche arbeitsbezogene Widerstandskraft Berücksichtigung finden. Dies leisten etwa speziell für diesen Zweck entwickelte GBpsych Analysetools.

Inhalte und Länge des Fragebogens und die Verständlichkeit der Fragen entscheiden über die Akzeptanz der Mitarbeitenden und haben einen entscheidenden Einfluss auf die Güte der Ergebnisse.

Eine adressatengerechte und den Anforderungen des Datenschutzes entsprechende Aufbereitung der Ergebnisse ist ein Muss der Lösung Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Ein optimales Berichtssystem aggregiert die einzelnen Aussagen auf der Basis multivariater statistischer Verfahren zu Themen, um sowohl einen prägnanten Gesamtüberblick als auch durch detaillierte Betrachtungen erklärende Anhaltspunkte zu erhalten.

Die Ergebnisse sollten im Rahmen des Steuerungsgremiums besprochen und den Mitarbeitern vorgestellt werden. Beste Beratung Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung heißt: Wir begleiten Sie in allen Schritten als neutraler Dritter.